原標題：啟動公務(wù)員能進能出新機制——我省首次面向全國公開招聘聘任制公務(wù)員

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　　日前，我省首次面向全國為省大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)辦公室公開招聘聘任制公務(wù)員2名，年薪擬30萬元到40萬元。

　　長期以來，由于職業(yè)身份穩(wěn)定，考上公務(wù)員后常被視為“捧上了‘鐵飯碗’”。正因為如此，此次最終選出的公務(wù)員居然要簽聘任合同，并且還能拿到高額年薪的消息甫一傳出，就因“另類”而引起了社會的廣泛關(guān)注。

　　為什么開辟聘任制這條選拔公務(wù)員的新通道？憑什么給這次公開招聘的兩名公務(wù)員發(fā)高薪？公務(wù)員聘任制可否在整個公務(wù)員隊伍中推廣，怎樣才能行穩(wěn)致遠？記者就此進行了調(diào)查。

　　公務(wù)員聘任制已在全國多地推行，意在打破“鐵飯碗”攪活一池春水

　　記者了解到，此次系我省首次面向全國公開招聘公務(wù)員，計劃招聘的2名聘任制公務(wù)員將在省經(jīng)信委內(nèi)設(shè)行政機構(gòu)省大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)辦公室工作，并實行合同管理，簽訂聘任合同，首聘聘期3年，試用期6個月。

　　在不少人的印象中，選拔公務(wù)員多年沿用的就是錄用制，其實這是一種錯覺。公務(wù)員聘任制不算是一項新的制度，早在2006年已經(jīng)施行的《公務(wù)員法》中就對推行這一制度提出了明確要求。上海、遼寧、江蘇等不少省份多年前就紛紛“試水”公務(wù)員聘任制，并探索出了不少好的經(jīng)驗做法。

　　記者從省人社廳獲悉，聘任制公務(wù)員是指以合同形式聘任、依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員。相比傳統(tǒng)意義上的公務(wù)員，聘任制最大的不同在于引入市場機制，將公務(wù)員的身份變成了合同制。

　　設(shè)計公務(wù)員聘任制的初衷是什么？

　　據(jù)了解，在傳統(tǒng)的公務(wù)員錄用制下，進入公務(wù)員體系意味著穩(wěn)定的身份，非因法定事由和非經(jīng)法定程序一般不會被辭退或開除。退出機制的不完善在一定程度上導(dǎo)致這支隊伍缺乏競爭意識、工作活力不足，還曾經(jīng)引發(fā)一些想跳出體制內(nèi)的干部“死在體制內(nèi)”的感嘆，而公務(wù)員聘任制的推出正是為了解決這些問題。

　　上海、江蘇等地的實踐表明，實行公務(wù)員聘任制后，一方面激活用人機制，有效解決了公務(wù)員“能進不能出”的人事制度弊端，不僅可以從社會上吸收優(yōu)秀人才，也使那些感到工作不適應(yīng)或難于發(fā)揮才干的公務(wù)員可以選擇退出，實現(xiàn)了人才的吐故納新。另一方面，客觀上在機關(guān)產(chǎn)生了“鯰魚效應(yīng)”，聘任制公務(wù)員會對在職公務(wù)員形成一種競爭壓力，有助于促進政府效率、轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)。與此同時也降低了機關(guān)的用人成本，因為機關(guān)可根據(jù)崗位需要從社會上招聘人員，無需層層考試和長期培養(yǎng)，其聘用關(guān)系也據(jù)聘任合同而定，無后顧之憂。

　　通過公務(wù)員聘任制形成的不斷新陳代謝的狀況，還有助于減緩公務(wù)員與社會其他行業(yè)的職業(yè)差別，對整個社會轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念、幫助高燒不退的公務(wù)員考試熱降降溫也是一個很好的促進。另外人才選拔中市場機制的引入，也有助于實現(xiàn)政府自我管理思維與管理方式的革新。

　　招聘對象主要面向?qū)I(yè)性較強的職位，工資待遇、招聘條件一般比普通公務(wù)員高

　　公務(wù)員聘任制今后會不會在整個公務(wù)員隊伍中推廣開來？在網(wǎng)上讀到我省首次面向全國招聘聘任制公務(wù)員的新聞后，計劃畢業(yè)后考公務(wù)員的吉林大學(xué)山西籍學(xué)生田元宏有了這樣的疑惑。

　　事實上，我國今年9月施行的《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》已經(jīng)給出了回答：“機關(guān)聘任公務(wù)員，主要面向?qū)I(yè)性較強的職位，確有特殊需要的，也可以面向輔助性職位。聘任為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)是專業(yè)性較強的職位。”而且，“涉及國家秘密的職位不實行聘任制”。

　　這也就是說，聘任制公務(wù)員只會在公務(wù)員隊伍的一部分崗位中推行。

　　省人社廳工作人員解釋，行使公共權(quán)力的國家公務(wù)員隊伍擔(dān)負著管理國家公共事務(wù)的重大職責(zé)，為保障公權(quán)力的有序運行，對其選拔和管理決不可能完全進行市場化操作，公務(wù)員隊伍保持一定穩(wěn)定性是必要的。

　　在專家看來，既不影響公務(wù)員團隊和政府部門的整體穩(wěn)定性，又能注入競爭意識，這才是聘任制應(yīng)當(dāng)達到的目的。所以聘任制只是作為正常公開招錄公務(wù)員的一種補充形式，是公務(wù)員制度的改革和創(chuàng)新。

　　從全國范圍來看，各地多是把一些專業(yè)性較強的崗位拿出來，作為聘任制公務(wù)員的試點，主要是通過引進高端人才，解決地方或單位的實際問題。鑒于此，各地給聘任制公務(wù)員的待遇一般要較普通公務(wù)員高兩三倍，工資一般按月支付，也可以實行年薪制等特殊工資政策。但與此同時，對這些崗位提出的招聘條件自然也較高。

　　以我省本次招聘的2名聘任制公務(wù)員為例，綜合考慮國家政策、我省實際和大數(shù)據(jù)行業(yè)中高端人才平均工資，給出的年薪擬達到30萬元至40萬元，并按相關(guān)規(guī)定為其繳納有關(guān)保險、住房公積金及提供其他福利待遇。但給這兩個崗位定的準入“門檻”也著實不低：除對年齡和所學(xué)專業(yè)有嚴格要求外，還明確要求必須具備研究生以上學(xué)歷、碩士以上學(xué)位，有5年以上大數(shù)據(jù)相關(guān)行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，有較強的大數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)研究或者應(yīng)用能力。

　　配套措施要跟上，考核管理制度也得落到實處

　　上海、江蘇等“探路者”的實踐表明，長遠來看，公務(wù)員聘任制取得預(yù)期效果的關(guān)鍵，是必須要在現(xiàn)有公務(wù)員管理制度框架下，統(tǒng)籌處理好聘任制公務(wù)員的職位取得、職位發(fā)展與職位退出問題，健全和完善相關(guān)的制度建設(shè)。

　　首先當(dāng)然要嚴把“入口關(guān)”，這樣才能把真正需要的優(yōu)秀人才吸納進來。其次應(yīng)該形成合理的聘任制公務(wù)員職業(yè)發(fā)展機制，通過規(guī)范續(xù)聘、提升專業(yè)職級等多種形式留住人才、用好人才，拓展他們的發(fā)展和成長空間，從而保障這支隊伍的穩(wěn)定性。記者采訪得知，《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》在這方面已經(jīng)做了一些規(guī)定。比如，要求聘任機關(guān)根據(jù)工作需要、考核結(jié)果和聘任制公務(wù)員本人意愿，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準，聘任合同期滿后可以續(xù)聘。對在專業(yè)性較強的職位上表現(xiàn)突出、作出顯著成績和貢獻、工作長期需要的聘任制公務(wù)員，聘期滿五年，年度考核結(jié)果均為稱職以上或者聘期考核結(jié)果為優(yōu)秀的，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準，可以轉(zhuǎn)為委任制公務(wù)員。所謂委任制公務(wù)員，是由任免機關(guān)在其任免權(quán)限范圍內(nèi)，直接確定并委派某人擔(dān)任一定職務(wù)而產(chǎn)生的公務(wù)員。

　　而要想讓公務(wù)員聘任制在解決公務(wù)員隊伍建設(shè)中存在的積弊方面能夠有所作為，最重要的一個前提就是增加聘任制公務(wù)員對職業(yè)的敬畏感和責(zé)任感。在這種情況下，如何通過行之有效的考核來判斷公務(wù)員是否合格，能否續(xù)聘就成了關(guān)鍵。有關(guān)部門應(yīng)研究建立嚴格的、科學(xué)的、操作性強的聘任制公務(wù)員退出機制，否則聘任制就極可能淪為一種形式。

　　有了嚴格的退出機制，考核也要“動真格”，這樣才能確保這套機制最終落到實處。事實上，多年來不少地方一直在大力推進聘任制的事業(yè)單位用人制度改革，但一些地方雖然有完善的退出機制卻執(zhí)行不嚴，從而造成了很少有聘任了的干部職工被清退的情形。所以，在給聘任制公務(wù)員設(shè)計退出機制時，明確相應(yīng)的責(zé)任主體并設(shè)法保證執(zhí)行監(jiān)督的切實到位，同樣是不可忽視的問題。（記者 范非）